Нематериальная мотивация — как удержать сотрудников и повысить эффективность

Материальная мотивация — это оклад, премии и бонусы за результаты. Всё остальное — обучение, корпоративы, подарки, признание — относится к нематериальной. Есть и другой подход: нематериальная мотивация — та, на которую компания почти не тратит деньги или расходы минимальны.

По пирамиде Маслоу, деньги и соцпакет закрывают базовые потребности в безопасности. А когда они удовлетворены, у сотрудников появляются другие — в общении, признании, самореализации. Если компания не даёт этого, люди уходят туда, где могут получить.

Зачем нужна нематериальная мотивация:

• повышает эффективность — люди работают увлечённо и не хотят менять работодателя;

• увеличивает доходность — сотрудники активнее включаются в задачи, которые улучшают процессы и снижают издержки;

• создаёт здоровую атмосферу в коллективе — без нематериальной мотивации люди начинают мыслить «я здесь только ради денег», конкурировать и игнорировать задачи «за которые не платят».

Виды нематериальной мотивации

Мотивация бывает личностной (под конкретного сотрудника) и корпоративной (на отдел или всю компанию). По потребностям, которые она закрывает, выделяют четыре вида.

1. Социальная

Повышает самооценку, учитывает мнение сотрудников, даёт ответственность. Например, руководитель доверяет младшему специалисту самостоятельно принять решение.

2. Психологическая

Закрывает потребность в общении. Совместные завтраки, встречи с коллегами и руководством — простые, но работающие инструменты.

3. Моральная

Даёт уважение и признание. Публичная похвала, имидж компании, сам факт работы в известной организации — всё это мотивирует.

4. Организационная

Закрывает потребности в безопасности и заботе. Продуманное рабочее место, удобная техника, комфортные условия — чтобы сотрудник мог сосредоточиться на работе, а не на бытовых неудобствах.

Инструменты нематериальной мотивации

Выбор зависит от сферы, возраста сотрудников и стиля управления. Вот универсальные способы.

Обратная связь

Многие компании забывают о потребности в общении и заботе. Сотрудник не понимает, правильно ли он работает, чувствует себя неуверенно. Регулярная обратная связь даёт ему понимание, что он важен для компании.

Встречи с руководством

Когда топ-менеджеры регулярно общаются с коллективом, это повышает лояльность. Например, стартовые совещания по новым проектам, где сотрудники могут задать вопросы и поделиться мнением.

Адаптация новичков

Мало дать методичку и показать, где столовая. Важно, чтобы новый сотрудник чувствовал поддержку. Welcome-встречи, знакомство с командой, понимание, к кому обратиться за помощью — всё это работает.

Поощрение лучших

Именные кубки, фото на стенде, публичное признание — это закрывает потребность в уважении.

Реклама МКК «КапиталЪ-НТ»

Микрозайм на карту(Belka credit)

сумма:

До 30 000 руб.

ставка:

Бесплатно

срок:

До 30 дней

решение:

От 5 минут

Подать заявку

Смотреть все займы

Обучение и развитие

74% российских компаний обучают сотрудников. Это и профессиональные навыки, и мягкие — например, стрессоустойчивость или управление проектами.

Наставничество

Подходит тем, кому важно самовыражение. Опытные сотрудники передают знания новичкам — и получают удовлетворение от этого.

Как внедрить систему мотивации

Система не будет работать, если внедрять её хаотично. Нужно пройти пять этапов.

1. Определить цели

Для удержания сотрудников нужны карьерный рост и признание. Для вовлечённости — обратная связь и встречи с руководством.

2. Выяснить потребности

Не стройте систему под себя. Спросите у команды, что им реально нужно. Проведите опрос или соберите активных сотрудников на мозговой штурм.

3. Разработать план

Составьте список инструментов, сроки и объясните сотрудникам, как будет работать система. Диаграмма Ганта поможет наглядно всё расписать.

4. Отслеживать эффективность

Раз в 3–6 месяцев проверяйте, работают ли инструменты. Например: «Как вы оцениваете уровень командного взаимодействия?», «Насколько обратная связь мотивирует вас?».

5. Пересматривать систему

Если большинство инструментов не работает — меняйте подход. Компания растёт, меняются цели и люди — мотивация должна меняться вместе с ними.

Почему мотивация может не работать

• материальная мотивация заменяет нематериальную — подарки и похвала не помогут, если люди недовольны зарплатой;

• инструменты не соответствуют потребностям — дизайнеру нужно признание, а его отправляют на обучение;

• несвоевременная мотивация — то, что работало три года назад, сегодня может быть бесполезным;

• непрозрачность — сотрудники должны понимать, как работают инструменты и за что получают поощрение;

• формальный подход — система «для галочки» не работает.

Примеры из жизни

Конкурс идей

В компании запустили «фабрику идей» с чёткими правилами: как предлагать, кто оценивает, по каким критериям. На каждое предложение давали обратную связь. Сотрудники чувствовали, что их мнение важно.

Доска решения проблем

В отделах повесили доски, где каждый мог написать о рабочих проблемах. Все желающие участвовали в поиске решений, статус указывали тут же. Люди видели, что руководство прислушивается к ним.

Утренний кофе

В одной компании открыли корпоративную кофейню. Сотрудники приходили на 10–15 минут до работы, общались, настраивались на день. Команда стала сплочённее.

«Мудрые звёздочки»

В кофе-зону поставили банку с бумажными звёздочками. Коллеги писали на них слова поддержки. Кто нуждался — вытаскивал звёздочку и читал. Инструмент стал популярным и простым способом поддержать друг друга.