ЛНА — локальные нормативные акты простым языком с примерами

Представьте такую картину. Зашли вы однажды в гости к знакомым. Хозяева встретили радушно, накормили обедом – это вроде как по правилам. А потом к чаю ещё и пирожок поднесли. Вроде и не обязаны были, но так у них заведено. Приятный сюрприз, да?

А в другой раз пришли в гости в другой дом. Там тоже обедом накормили, всё чин по чину. А к чаю – ничего. И никто не обиделся, потому что у этих хозяев так принято, пирожки к чаю у них не входят в обязательную программу. Вот примерно так же, только в мире трудовых отношений, работают локальные нормативные акты.

Если нужно разобраться, что такое ЛНА, первым делом стоит открыть статью 8 Трудового кодекса. Там чётко сказано: это такие акты, которые работодатель сам устанавливает внутри своей организации. Но при этом они не выходят за рамки того, что позволяет компания, и опираются на ТК и трудовое законодательство в целом.

Что важно знать о локальных актах

Главное правило, которое нужно усвоить: ЛНА никогда не ухудшают положение работника. Только улучшают. Например, компания может прописать в таком акте выплату тринадцатой зарплаты – и это законно. А вот увеличить испытательный срок для нового сотрудника сверх того, что разрешено кодексом, уже нельзя. Напомним, что для некоторых должностей максимальный испытательный срок – полгода, и это потолок.

И ещё один важный момент: локальные акты действуют всегда, а не от случая к случаю. Они обязательны либо для всех работников компании, либо для целой группы сотрудников.

Возьмём для примера положение о приёме на работу. Это самый что ни на есть ЛНА, потому что оно устанавливает единые правила для всех, кто только собирается устроиться в компанию. А вот трудовой договор к локальным актам не относится – его заключают с каждым соискателем отдельно.

Для чего нужны локальные акты

На самом деле их польза огромная. Локальные акты решают сразу несколько задач:

1. Устанавливают порядок работы именно в вашей организации, на конкретных должностях – проще говоря, объясняют, что можно, а что категорически нельзя.

2. Прописывают правила поведения в обычных рабочих ситуациях: как действовать, а чего избегать.

3. Помогают воплотить в жизнь нормы законодательства с учётом специфики компании.

Обязательно ли они есть в компании

Да, и вы с ними точно сталкивались. Согласно шестьдесят восьмой статье Трудового кодекса, перед тем как подписать трудовой договор, будущего сотрудника обязаны ознакомить со всеми локальными актами, которые касаются его работы. И не просто показать, а взять с него подпись, что он всё прочитал и понял.

Если работник нарушает правила, прописанные в таких актах, его могут привлечь к дисциплинарной ответственности. Но и работодатель, в свою очередь, обязан соблюдать то, что сам утвердил. Иначе ему грозит штраф.

По каким принципам работают ЛНА

У локальных актов есть несколько отличительных черт, которые выделяют их среди других документов:

1. Их принимают без лишней бюрократии и усложнений.

2. Нигде в официальных изданиях их публиковать не нужно.

3. Одни и те же акты можно применять многократно.

4. Они всегда отражают реальную деятельность конкретной организации.

5. Правила из этих актов должны соблюдать и сотрудники, и само руководство.

6. Никакой локальный акт не может противоречить законам Российской Федерации.

Какие локальные акты обязательны, а какие нет

Спросите любого кадровика, с чем сложнее всего работать. Он вам ответит: с ЛНА. И будет прав. Потому что Трудовой кодекс не даёт единого перечня актов, которые должны быть в каждой организации. Поэтому часто приходится гадать, что нужно, а что можно и не вводить.

Но есть негласный список того, что обязательно должно быть. Не потому что так написано в законе, а потому что именно эти документы трудовая инспекция и прокуратура проверяют в первую очередь.

Вот основные:

1. Правила внутреннего трудового распорядка – это статья 189 ТК РФ.

2. Правила по охране труда – статья 212 ТК РФ.

3. Положение о заработной плате – статья 135 ТК РФ.

Но и тут есть свои нюансы. Например, сотрудника при приёме на работу обязательно должны ознакомить с его должностными обязанностями. Однако прописать их можно как в самом трудовом договоре, так и вынести в отдельную должностную инструкцию. То есть выбор за компанией.

А вот что действительно можно не делать, так это вводить положения, которые не обязательны по закону. Например:

1. Положение о неразглашении коммерческой тайны.

2. Положение о командировках.

3. Правила прохождения медосмотров для некоторых категорий работников.

Всё это вводится только в том случае, если специфика работы компании этого требует. Где-то сотрудникам нужны санитарные книжки, а где-то нет. В одной компании все постоянно ездят в командировки, а в другой командировок нет вообще.

Кстати, микропредприятиям и некоммерческим организациям повезло больше. Они могут вообще отказаться от принятия локальных актов или принять только часть из них. Все необходимые условия они просто прописывают в трудовых договорах, и этого достаточно.

Реклама МФК «Юпитер 6»

Займ(Деньга)

сумма:

До 15 000 руб.

ставка:

Бесплатно

срок:

До 21 дня

решение:

От 5 минут

Подать заявку

Смотреть все займы

Какие вообще бывают виды ЛНА

Мы уже упомянули, что локальные акты делятся на обязательные и необязательные. Но есть и другие способы их классификации.

По сроку действия:

1. Бессрочные – например, положение о зарплате действует, пока его не отменят.

2. Срочные – допустим, акт о структурных изменениях, который действует только определённое время.

По времени создания:

1. Те, что приняты ещё при основании компании – например, устав.

2. Те, что появились уже в процессе работы – например, приказ о разовой премии.

По способу принятия:

1. Генеральный директор утверждает единолично.

2. Или с участием других органов, например, совета директоров.

По форме:

1. Уставы, положения, регламенты, графики, расписания – всё это может быть локальным актом.

По сфере отношений:

1. Трудовые и корпоративные.

Как принимают локальные акты

Процесс создания ЛНА – дело непростое, требующее внимания. И для начала нужен… ещё один локальный акт. Тот, который пропишет, как именно в компании разрабатывают и вводят новые акты.

Обычно этот процесс выглядит так:

1. Сначала разработка.

2. Потом согласование.

3. Затем утверждение.

4. И наконец введение в действие.

Всё начинается с того, что руководитель издаёт приказ о создании нового локального документа. Разрабатывать его может как один человек, так и целая группа специалистов. Всё зависит от того, насколько сложный и объёмный акт предстоит написать.

Кто именно будет составлять – тоже зависит от темы. Например, положение о заработной плате обычно поручают бухгалтеру. А должностные инструкции – руководителю отдела или подразделения, потому что он лучше всех знает, какие задачи стоят перед его сотрудниками.

Когда текст готов, его нужно согласовать с другими подразделениями. Обычно это юристы и кадровая служба. На этом этапе они вносят правки и предложения, чтобы документ не противоречил ни законодательству, ни другим внутренним нормам компании.

Только после того как все замечания учтены, финальную версию отправляют на утверждение. И только с этого момента акт начинает действовать.

Кстати, есть ещё один важный нюанс. Статья 372 Трудового кодекса говорит, что если в компании есть профсоюз, то будущий локальный акт нужно согласовать и с ним. Происходит это так:

1. Профсоюз рассматривает документ, вносит свои предложения и в течение пяти рабочих дней даёт ответ – согласен он или нет.

2. Если согласен, всё просто, акт идёт на утверждение.

3. А если нет, то у разработчиков есть три рабочих дня, чтобы переделать текст с учётом мнения профсоюза.

4. Если договориться так и не получилось, генеральный директор всё равно имеет право принять акт. Но профсоюз может обжаловать это решение в суде или в инспекции труда.

Правда, на практике профсоюзы есть далеко не во всех компаниях, поэтому этот этап часто просто пропускают.

Можно ли изменить локальный акт

Да, руководитель компании вправе внести изменения. Оснований для этого два:

1. Если поменялись законы или трудовые нормы.

2. По собственному желанию работодателя.

Но в любом случае действует главное правило: изменения не должны ухудшать положение работников и не могут противоречить закону.

В обоих случаях работодатель обязан объяснить, почему он решил поменять акт. А сам процесс изменений происходит по тем же правилам, что и создание нового документа.

Но есть важный момент. Если изменения касаются условий трудового договора конкретного работника, то без его согласия ничего не поменяешь. Исключение – случаи, когда в компании происходят реорганизационные или технические изменения. Тогда работника можно предупредить за два месяца, и его согласие не спрашивают.

При этом сами трудовые функции сотрудника меняться не должны. А если человек не согласен на новые условия, работодатель обязан предложить ему другую имеющуюся вакансию, соответствующую его квалификации.

Как отменить локальный акт

Трудовой кодекс разрешает не только менять, но и полностью или частично отменять локальные акты. Это прописано в статье 12 ТК РФ.

Закон называет три причины для отмены:

1. У акта истёк срок действия. Помните, мы говорили, что есть срочные акты? Их отменять отдельно не нужно, они перестают действовать сами на следующий день после указанной даты.

2. Вступает в силу новый локальный акт или соглашение. Например, если в законодательстве что-то поменялось и нужно принять новый документ, то он автоматически отменяет действие старого или его отдельных пунктов.

3. Принят новый закон, который даёт работникам больше прав и преимуществ, чем существующий локальный акт.

4. В двух последних случаях для официальной отмены нужно издать специальный приказ.

Почему это всё важно

Локальные нормативные акты – это не просто бумажки с правилами для конкретной компании. Кадровики должны подходить к их составлению со всей ответственностью. Потому что от того, что написано в этих документах, часто зависит исход споров с работниками и даже судебных разбирательств. Если всё оформить грамотно, компания защитит себя от лишних проблем. А если халатно – можно получить серьёзные неприятности.